Clause de non-concurrence au Maroc : validité et limites

Mis à jour le 04/10/2026

Rédigé par l'équipe Wadifa Info

Le Code du travail ne contient pas de règle générale sur la non-concurrence après la fin du contrat. Sa validité relève de l'article 109 du Dahir des obligations et contrats : une clause qui interdit ou restreint la liberté de travailler est nulle, sauf si le salarié s'interdit une activité déterminée pendant un temps ou dans un rayon déterminé. Aucun texte ne fixe de durée maximale ni de contrepartie financière : le juge apprécie. Les VRP peuvent se voir interdire de représenter d'autres entreprises pendant le contrat (article 81).

Le Code du travail encadre-t-il la clause de non-concurrence ?

Le Code du travail ne contient pas de disposition générale sur la non-concurrence après la fin du contrat. Le seul texte explicite concerne le voyageur, représentant ou placier (VRP) (article 81) : son contrat peut lui interdire de représenter d'autres entreprises ou produits pendant la durée du contrat ; à défaut de clause et de renonciation expresse, les parties indiquent les entreprises ou produits qu'il représentait déjà, avec son engagement de ne pas en représenter de nouveaux pendant le contrat sans autorisation de l'employeur.

Sur quelle base une clause est-elle valable après le départ ?

La référence est l'article 109 du Dahir des obligations et contrats : toute condition qui empêche ou restreint l'exercice des droits et facultés appartenant à toute personne est nulle et rend nulle l'obligation qui en dépend ; cette règle ne s'applique pas lorsqu'une partie s'interdit d'exercer une activité déterminée pendant un temps ou dans un rayon déterminé.
Note : la version consolidée signale que le texte arabe dit « un temps et un rayon » là où le français dit « un temps ou un rayon ».

Que ne fixe pas la loi ?

• Aucun texte marocain ne fixe de durée maximale ni de périmètre géographique précis.
• Aucun texte n'impose de contrepartie financière au salarié. Un article d'une magistrate publié sur le portail du ministère de la Justice (Adala) indique que le législateur a laissé ces conditions à l'appréciation du juge et que la contrepartie financière est une exigence issue de la jurisprudence française.
• La validité de la clause s'apprécie donc au cas par cas par le tribunal.

Et pendant l'exécution du contrat ?

• Toute obligation doit être exécutée de bonne foi et oblige aux suites que la loi, l'usage ou l'équité donnent à l'obligation (article 231 du DOC).
• La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise est une faute grave justifiant le licenciement (article 39 du Code du travail) — voir les fautes graves.
• Si le salarié rompt abusivement son contrat et s'engage chez un nouvel employeur, celui-ci devient solidairement responsable envers l'ancien employeur s'il est intervenu pour le débaucher, l'a embauché en le sachant lié par un contrat, ou l'a gardé après l'avoir appris (article 42).

Que faire avant de signer ou au moment de partir ?

1. Lisez la clause avec précision : quelle activité est interdite, pour combien de temps, dans quelle zone, et y a-t-il une contrepartie ?
2. Demandez une précision écrite pour toute formulation vague et gardez un exemplaire signé du contrat (article 15 du Code du travail : deux exemplaires à signatures légalisées).
3. En cas de litige : tentative de conciliation à l'inspection du travail (article 532), puis tribunal.

Quels autres droits du salarié vérifier ?

Cette page résume des textes officiels à titre informatif ; en cas de litige, adressez-vous à l'inspection du travail puis au tribunal.

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