Abandon de poste et sanctions disciplinaires au Maroc

Mis à jour le 04/10/2026

Rédigé par l'équipe Wadifa Info

L'article 37 du Code du travail prévoit quatre sanctions graduées pour une faute non grave : avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied de 8 jours au plus, puis troisième blâme ou transfert. La faute grave (article 39, dont l'absence injustifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées sur 12 mois) permet le licenciement sans préavis ni indemnité, à condition d'entendre le salarié dans les 8 jours avec procès-verbal (article 62).

Quelles sanctions disciplinaires l'employeur peut-il prendre ?

Selon l'article 37 du Code du travail, pour une faute non grave, l'employeur peut prendre l'une des sanctions suivantes :

1. l'avertissement ;
2. le blâme ;
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou établissement, le cas échéant, en tenant compte du lieu de résidence du salarié.

Quelles fautes graves justifient le licenciement ?

L'article 39 énumère les fautes graves du salarié :

• délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté ;
• divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
• dans l'établissement ou pendant le travail : vol, abus de confiance, ivresse publique, consommation de stupéfiants, agression corporelle, insulte grave ;
• refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence ;
• absence non justifiée de plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
• détérioration grave des équipements, machines ou matières premières, délibérée ou par négligence grave ;
• faute ayant causé un dommage matériel grave à l'employeur ;
• non-respect des consignes de sécurité ayant entraîné un dommage grave ;
• incitation à la débauche ;
• violence ou agression physique contre un salarié, l'employeur ou son représentant entravant le fonctionnement de l'entreprise (constatée par procès-verbal de l'inspecteur du travail).

L'abandon de poste est-il une faute grave ?

Le Code ne parle pas d'« abandon de poste » et ne prévoit pas de procédure propre. Le critère légal est celui de l'article 39 : absence injustifiée de plus de 4 jours ou de 8 demi-journées sur 12 mois. Lorsque l'employeur prétend que le salarié a quitté son travail, la charge de la preuve lui incombe (article 63), et la procédure d'audition préalable reste obligatoire (article 62).
En cas de maladie ou d'accident, le salarié doit justifier son absence et prévenir l'employeur dans les 48 heures, avec un certificat médical si l'absence dépasse 4 jours (article 271). L'employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire si l'absence pour maladie non professionnelle dépasse 180 jours consécutifs sur 365 jours (article 272).

Comment se déroule l'audition avant une mise à pied ou un licenciement ?

1. Audition (article 62) : le salarié peut se défendre devant l'employeur ou son représentant, assisté d'un délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la constatation des faits.
2. Procès-verbal : établi par la direction, signé par les deux parties, copie remise au salarié. Si l'une des parties refuse d'engager ou de poursuivre la procédure, l'inspecteur du travail est saisi.
3. Notification (article 63) : la décision de sanction ou de licenciement est remise en main propre contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures.
4. Décision de licenciement (article 64) : elle indique les motifs et la date de l'audition, avec le procès-verbal en annexe ; une copie est adressée à l'inspecteur du travail. Le tribunal n'examine que les motifs qui y figurent.

Peut-on contester une sanction ou un licenciement ?

Oui. Les décisions prises par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire sont soumises au contrôle judiciaire (article 42). Pour contester un licenciement, l'action doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la réception de la décision, sous peine de déchéance ; ce délai doit figurer dans la décision (article 65). La conciliation préliminaire devant l'inspecteur du travail est possible auparavant.
Ne constituent pas un motif valable de sanction ou de licenciement (article 36) : l'affiliation ou l'activité syndicale, la candidature aux fonctions de délégué, une plainte contre l'employeur, la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'origine, ni le handicap s'il n'empêche pas d'occuper un poste adapté.

Quel est le rôle du règlement intérieur ?

Tout employeur occupant habituellement au moins 10 salariés doit établir un règlement intérieur dans les deux ans suivant l'ouverture, après l'avoir communiqué aux délégués et représentants syndicaux, et le soumettre à l'approbation de l'autorité chargée du travail (article 138). Le modèle officiel comporte des dispositions sur les mesures disciplinaires et vaut règlement intérieur pour les établissements de moins de 10 salariés (article 139). Le règlement est affiché et une copie est remise au salarié qui la demande (article 140).

Quels autres droits du salarié vérifier ?

Cette page résume des textes officiels à titre informatif ; en cas de litige, adressez-vous à l'inspection du travail puis au tribunal.

Code du travail : articles clés et calculateur • Indemnité de licenciement • Licenciement abusif : recours et indemnités • Congés pour décès, mariage et naissance • Départ négocié et licenciement économique • Salaire impayé : recours • Harcèlement au travail : la loi • Clause de non-concurrence • Travailleurs domestiques : loi 19-12 • Télétravail des salariés