Modèle : Concours de recrutement des administrateurs 2e grade - épreuve générale et spécialité Gestion des ressources humaines - session du 10 novembre 2024
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En bref
Ce document est une ancienne épreuve écrite du concours de Concours de recrutement des administrateurs 2e grade - spécialité Gestion des ressources humaines - session du 10 novembre 2024 organisé par Université Moulay Ismaïl Meknès (2024), publiée sur Wadifa Info en consultation et téléchargement PDF gratuits, avec une correction proposée.
- Organisme
- Université Moulay Ismaïl Meknès
- Grade
- Concours de recrutement des administrateurs 2e grade - spécialité Gestion des ressources humaines - session du 10 novembre 2024
- Spécialité
- تدبير الموارد البشرية / Gestion des ressources humaines
- Année
- 2024
- Pages
- 2
- Langue des questions
- arabe et français
- Correction
- correction proposée disponible sur cette page
📝 Texte des questions (extrait automatiquement des pages scannées)
Ce texte est extrait automatiquement des images de l'épreuve et peut contenir des erreurs de lecture — les images ci-dessus font foi.
جامعة مولام إسماعيل Cas 0] 100/00 كي ا ا أ ا مباراة توظيف متصبرف من الدرجة الثانية 106535 5835 4 رئاسة الجامعة مقر إجراء I المدرسة الوطنية العليا للفنون والمهن-مكناس المادة الأولى: موضوع عام : un à ee mr | ا ' ل ل ساعات ل CE ل ال لمعا ا احا 5 ب في الموضوع التالي بأحد اللغتين العربية أو الفرنسية: : "رغم كل ما تحقق. فإن المرحلة المقبلة تتطلب من الجميع.؛ المزيد من التعبثة واليقظة. لمواصلة تعزيز موقف بلادنا. والتعريف = ire 3 4J\ Las والتصد & لمتاورات ال صوم. : : 39 هذا الإطار. يجب شرح أسس الموقف المغربي. للدول القليلة؛ التي ما زالت تسير ضد منطق الحق والتاريخ؛ والعمل على = إقناعها. بالحجج والأدلة القاتونية والسياسية والتاريخية والروحية:؛ التي تؤكد شرعية مغربية الصحراء. = وهو ما يقتضي تضافر جهود كل المؤسسات والهيآت الوطنية؛ الرسمية والحزبية والمدنية. وتعزيز التنسيق بينهاء Les يضفي = التجاعة اللازمة على أدائها وتحركاتا". ss مقتطف من نص الخطاب الملكي السامي بمتاسبة افتتاح الدورة الأول 5 = من السنة التشريعية الرابعة من الولاية التشريعية الحادية عشرة == الجمعة 11 أكتوير 2024 = اتطلاقا مما ورد في نص الخطاب الملكي السامي؛ تحدث عن دور الجامعة كمؤسسة للتربية والتكوين والبحث العلمي في الترافع عن == قضية الصحراء المغربية. باعتبارها قضية وجودية وليست مجرد ملف دبلومامي. : wadifa-info.com sù5l Au s af 90 ja Ci jlall 7 lai الى dasls مولا 0 Le غيل 6 واي HOALIEE ACOULAT 1SANIL )رالا RS RS Concours de recrutement des administrateurs 2°"° grade Spécialité : Gestion des ressources humaines Session : 10 Novembre 2024 Traïitez impérativementles questions suivantes : | Grâce à quelle(s) stratégie(s) RH, les entreprises peuvent développer leur .1 | capital humain dans un contexte caractérisé par une guerre des talents 2 Justifiez votre réponse. | Décrivez en quelques lignes les atouts et les inconvénients des individus .2 issus de la génération Z dans le marché de l'emploi 2 Analysez les causes et les conséquences de l'absentéisme et du .3 présentéisme au travail 2 0 wadifa-info.com sù) AUD 5 aise ya Ci juall 7 lai
Correction proposée
Correction proposée par l'équipe wadifa-info — ce n'est pas un corrigé officiel. Cette épreuve mêle l'arabe et le français, l'arabe y domine : la correction est donc présentée en arabe.
هذا النموذج يضم اختبارين من مباراة توظيف متصرف من الدرجة الثانية بجامعة مولاي إسماعيل بمكناس (رئاسة الجامعة)، دورة 10 نونبر 2024: المادة الأولى: موضوع عام (المدة: ثلاث ساعات، المعامل: 02) يُحرَّر بالعربية أو الفرنسية، ثم اختبار التخصص «تدبير الموارد البشرية» وهو ثلاثة أسئلة بالفرنسية يجب الإجابة عنها كلها. ما يلي تصحيح مقترح؛ وقد حُرِّر كل جزء بلغة ورقته.
المادة الأولى: الموضوع العام — دور الجامعة في الترافع عن قضية الصحراء المغربية
💡 المطلوب ليس عرض تاريخ النزاع، بل دور الجامعة بوظائفها الثلاث (التربية، التكوين، البحث العلمي) في الترافع. انطلق من النص ولا تكتفِ بإعادة صياغته.
المقدمة
التأطير: مقتطف من الخطاب الملكي بمناسبة افتتاح الدورة الأولى من السنة التشريعية الرابعة من الولاية التشريعية الحادية عشرة (الجمعة 11 أكتوبر 2024)، وقد خُصِّص لقضية الصحراء المغربية في سياق تزايد الدعم الدولي لمبادرة الحكم الذاتي. استخرج من النص أفكاره الثلاث: التعبئة واليقظة، الإقناع بالحجج القانونية والسياسية والتاريخية والروحية، تضافر جهود المؤسسات الرسمية والحزبية والمدنية. الإشكالية: كيف تساهم الجامعة، بما تملكه من معرفة ورأسمال بشري وشبكات دولية، في الانتقال من الدفاع إلى ترافع علمي مقنع عن قضية هي «قضية وجود لا مسألة حدود»؟
المحور الأول: الجامعة منتجة للحجة وصانعة للوعي
- البحث العلمي وإنتاج الحجة:
- الحجة القانونية: الرأي الاستشاري لمحكمة العدل الدولية (16 أكتوبر 1975) الذي أقرّ بوجود روابط قانونية وروابط بيعة بين سلاطين المغرب وقبائل الصحراء؛ اتفاقية مدريد؛ قرارات مجلس الأمن التي تصف مبادرة الحكم الذاتي (2007) بالجدية وذات المصداقية.
- الحجة التاريخية: وثائق البيعة، الظهائر السلطانية، المعاهدات الدولية التي أبرمها المغرب؛ دور الجامعة في تحقيق الأرشيف ونشره وترجمته.
- الحجة الروحية: رابطة البيعة وإمارة المؤمنين، والامتداد الديني والصوفي للمغرب في الصحراء وإفريقيا.
- الحجة السياسية والتنموية: المشاركة الانتخابية لساكنة الأقاليم الجنوبية، النموذج التنموي الخاص بها، الجهوية المتقدمة، افتتاح قنصليات بالعيون والداخلة.
- التربية والتكوين: إدماج القضية الوطنية في التكوينات والوحدات الأفقية، تكوين خبراء في القانون الدولي والعلاقات الدولية واللغات الأجنبية، ماسترات ومراكز دراسات متخصصة في الدراسات الصحراوية والإفريقية، وترسيخ قيم المواطنة لدى الطلبة.
- التأطير: ندوات وأيام دراسية ومناظرات ومسابقات في الترافع تجعل الطالب فاعلا لا متلقيا.
المحور الثاني: الجامعة فاعل في الدبلوماسية الموازية
- الدبلوماسية العلمية والأكاديمية: اتفاقيات الشراكة مع الجامعات الأجنبية، المشاركة في المؤتمرات الدولية، النشر في المجلات المحكّمة وباللغات الأجنبية (الإنجليزية والإسبانية خاصة)، استقبال الأساتذة الزائرين.
- الطلبة الأجانب والخريجون: الطلبة الأفارقة الذين يدرسون بالمغرب سفراء محتملون للموقف المغربي في بلدانهم؛ وكذلك الكفاءات المغربية بالخارج.
- التصدي لمناورات الخصوم: رصد الخطاب المضاد وتفكيكه علميا، اليقظة الرقمية، إنتاج محتوى رقمي موثوق بعدة لغات، مواجهة الأخبار الزائفة.
- التنسيق المؤسساتي: العمل مع البرلمان والأحزاب والمجتمع المدني ووزارة الخارجية، وتزويد الدبلوماسية الرسمية والبرلمانية بالدراسات والملفات، انسجاما مع دعوة الخطاب إلى تضافر الجهود.
- شروط النجاعة: دعم البحث في العلوم الإنسانية والاجتماعية، التكوين في اللغات وتقنيات الترافع، مخاطبة الدول التي لم تحسم موقفها بلغتها وبمنطق القانون، والابتعاد عن الخطاب العاطفي والمناسباتي.
الخاتمة
الجامعة ليست مجرد مرفق للتكوين، بل قوة اقتراحية وترافعية: تنتج الحجة، وتكوّن من يحملها، وتوصلها إلى الخارج. ونجاح دورها رهين بالانتقال من المبادرات الظرفية إلى استراتيجية دائمة ومنسقة مع باقي المؤسسات.
اختبار التخصص: Gestion des ressources humaines
Les trois questions sont obligatoires. Réponses rédigées attendues, structurées et justifiées.
1. Grâce à quelle(s) stratégie(s) RH les entreprises peuvent-elles développer leur capital humain dans un contexte de guerre des talents ?
Définitions : le capital humain est l'ensemble des connaissances, compétences et expériences des salariés qui créent de la valeur (G. Becker). La « guerre des talents » désigne la concurrence entre employeurs pour attirer et garder des profils rares, accentuée par la pénurie de compétences, la mobilité internationale et les nouvelles attentes des salariés.
Réponse : aucune stratégie isolée ne suffit ; il faut une stratégie intégrée de gestion des talents articulée en trois temps.
- Attirer : marque employeur et promesse employeur claire, recrutement diversifié (écoles, réseaux sociaux, cooptation), intégration soignée (onboarding). Justification : les candidats rares choisissent leur employeur.
- Développer : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), plan de formation, mentorat et coaching, mobilité interne, gestion des carrières et plans de succession, organisation apprenante. Justification : il est souvent moins coûteux et plus sûr de former en interne que d'acheter la compétence sur le marché.
- Fidéliser : rémunération globale compétitive et équitable (fixe, variable, avantages, intéressement), reconnaissance, qualité de vie au travail, flexibilité (télétravail), management participatif, sens et culture d'entreprise. Justification : investir dans un salarié qui part profite au concurrent ; la fidélisation protège le retour sur l'investissement en formation.
Ces stratégies doivent être alignées sur la stratégie générale de l'entreprise et pilotées par des indicateurs (taux de rotation, taux de postes pourvus en interne, effort de formation).
2. Atouts et inconvénients des individus issus de la génération Z sur le marché de l'emploi
La génération Z regroupe les personnes nées approximativement entre la fin des années 1990 et le début des années 2010, qui ont grandi avec Internet et le smartphone.
| Atouts | Inconvénients |
|---|---|
| Maîtrise native des outils numériques et des réseaux sociaux | Expérience professionnelle limitée |
| Adaptabilité, rapidité d'apprentissage, polyvalence | Faible fidélité à l'employeur, mobilité élevée (turnover) |
| Créativité, esprit d'initiative et d'entrepreneuriat | Impatience : attente d'évolution et de retour immédiats |
| Ouverture à la diversité, à l'international, au travail collaboratif | Rapport difficile à la hiérarchie et aux cadres rigides |
| Recherche de sens, sensibilité à l'éthique et à l'environnement | Exigences fortes (flexibilité, équilibre de vie) parfois difficiles à satisfaire |
| Autonomie dans la recherche d'information | Concentration dispersée, dépendance aux écrans, communication écrite et orale formelle parfois fragile |
Remarque à ajouter : ce sont des tendances générales, non des vérités individuelles ; pour l'entreprise, l'enjeu est d'adapter le management (feedback régulier, autonomie, mentorat inversé) pour transformer ces caractéristiques en avantages.
3. Causes et conséquences de l'absentéisme et du présentéisme au travail
Définitions : l'absentéisme est l'absence du salarié alors qu'il devrait être à son poste, surtout lorsqu'elle est répétée et aurait pu être évitée. Le présentéisme est le fait d'être présent au travail alors que l'état de santé ou de motivation ne permet pas d'être productif (venir malade, ou rester de longues heures sans efficacité réelle).
| Absentéisme | Présentéisme | |
|---|---|---|
| Causes | Maladie, accidents du travail ; mauvaises conditions de travail, pénibilité, stress et épuisement ; démotivation, conflits, management défaillant ; contraintes familiales et de transport ; sentiment d'injustice ; faible contrôle | Peur de perdre son emploi ou d'être mal évalué ; culture valorisant les longues heures de présence ; charge de travail et impossibilité d'être remplacé ; perte de revenu en cas d'arrêt ; conscience professionnelle excessive ; désengagement (présence « pour la forme ») |
| Conséquences pour l'organisation | Coûts directs (maintien de salaire, remplacement) et indirects (désorganisation, retards, baisse de qualité) ; surcharge des présents, qui alimente à son tour l'absentéisme ; dégradation du climat social et de l'image | Baisse de productivité cachée, erreurs et accidents, contagion des maladies ; coût souvent supérieur à celui de l'absentéisme car invisible |
| Conséquences pour le salarié | Perte de revenu, frein à la carrière, risque disciplinaire, isolement | Aggravation de l'état de santé, épuisement professionnel, puis absence longue |
Analyse : les deux phénomènes sont liés et révèlent un même problème de santé au travail et d'engagement : lutter contre l'absentéisme par la seule sanction peut le transformer en présentéisme. Les réponses efficaces portent sur les causes : amélioration des conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, management de proximité, entretiens de retour, reconnaissance, flexibilité des horaires et suivi d'indicateurs (taux d'absentéisme, enquêtes de climat).
Questions fréquentes sur ce sujet
Ce sujet est-il téléchargeable gratuitement ?
Le corrigé est-il inclus ?
Quel organisme et quel grade concerne ce sujet ?
De quelle session s'agit-il et dans quelle langue ?
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