نموذج مباراة توظيف متصرفين من الدرجة الثانية - وزارة الثقافة والاتصال (قطاع الاتصال) - تخصص تدبير الموارد البشرية

Ce modèle correspond à l'épreuve écrite du concours de recrutement des administrateurs du 2e grade au Ministère de la Culture et de la Communication (département de la Communication), spécialité gestion des ressources humaines. Il s'agit d'une dissertation au choix entre deux sujets (à traiter en arabe ou en français), d'une durée de 4 heures, coefficient 4 : le premier porte sur les axes de révision du statut de la fonction publique pour valoriser le rôle du fonctionnaire et améliorer sa performance, le second sur le développement des compétences et des capacités dans l'administration publique. La date de la session n'apparaît pas sur le document. Voici une correction méthodologique proposée pour les deux sujets.

💡 Quatre heures pour un seul sujet : le jury attend une dissertation de 6 à 8 pages solidement documentée, pas des réflexions générales. Le premier sujet est plus difficile mais plus discriminant : il exige de connaître le statut général de la fonction publique (dahir n° 1.58.008), son architecture et ses limites. Le second est d'un abord plus facile, mais la majorité des candidats le choisit, ce qui élève le niveau d'exigence. Choisissez en fonction des textes que vous maîtrisez, et réservez 30 minutes au plan et 30 minutes à la relecture.

Sujet 1 : les axes de révision du statut de la fonction publique pour valoriser le rôle du fonctionnaire et améliorer sa performance

Problématique proposée : le statut général de la fonction publique a été élaboré en 1958 pour une administration régalienne naissante, fondée sur la logique du grade, de l'ancienneté et de la stabilité. Il a été modifié à plusieurs reprises (notamment par la loi n° 50.05 en 2011) sans que sa philosophie change. Quels axes faut-il revoir pour faire du fonctionnaire un acteur de l'administration de résultats et de qualité voulue par la Constitution de 2011 et le Nouveau Modèle de Développement, sans sacrifier les garanties de neutralité et de stabilité ?

I. Diagnostic des limites du cadre actuel

• Une logique de carrière : recrutement par grade et non par emploi, avancement fondé essentiellement sur l'ancienneté, et évaluation annuelle formelle (la notation) faiblement liée à la performance réelle.
• L'absence de référentiel de compétences : les statuts particuliers des corps sont nombreux et hétérogènes ; le référentiel des emplois et des compétences n'a pas été intégré juridiquement dans la gestion des carrières.
• La rigidité de la mobilité et de la motivation : mobilité limitée entre départements et entre niveaux territoriaux, système de rémunération qui récompense le grade plutôt que le rendement, et faiblesse des mécanismes de formation continue en tant que droit et devoir.
• Le socle constitutionnel de la réforme : l'article 31 (droit au travail et à la formation, égal accès aux fonctions publiques), l'article 154 (qualité des services publics et leur soumission à la reddition des comptes) et l'article 155 (les agents publics exercent leurs fonctions selon les principes de respect de la loi, de neutralité, de transparence, de probité et d'intérêt général).

II. Les axes de révision proposés

• Recrutement et accès : recruter sur la base des emplois et des compétences (fiche de poste, REC), diversifier les modes d'accès (contrat pour des missions déterminées assorti de garanties, recrutement régional) et garantir la transparence des concours et de leurs procédures.
• Évaluation et avancement : évaluation de la performance sur des objectifs mesurables, liée à l'avancement et à la motivation ; avancement au choix fondé sur la compétence ; entretien professionnel périodique.
• Formation et mobilité : faire de la formation continue un droit et un devoir (liée à l'avancement), faciliter la mobilité fonctionnelle et géographique, et ouvrir des parcours de carrière multiples (expertise / responsabilité).
• Rémunération et motivation : un système de rémunération simplifié et lisible, dont une partie est liée à la performance individuelle et collective, et une rétribution de la responsabilité effectivement exercée.
• Droits, obligations et déontologie : actualiser le régime disciplinaire et ses garanties, renforcer la neutralité et la probité (article 155), adopter une charte de déontologie et protéger le fonctionnaire lanceur d'alerte.
• Gouvernance et digitalisation : gestion électronique des ressources humaines, déconcentration de la gestion des carrières vers les services régionaux, et intégration des postes de responsabilité dans une logique de nomination par appel à candidatures (loi organique n° 02.12 relative à la nomination aux fonctions supérieures).

Conclusion

Réviser le statut, ce n'est pas réécrire des textes mais redéfinir le contrat entre l'État et le fonctionnaire : compétence et performance, en contrepartie d'une carrière motivante et de garanties équitables. La réforme en cours de la fonction publique (le projet de nouvelle loi appelée à remplacer le dahir de 1958) va dans ce sens ; sa réussite dépend de sa mise en œuvre et de la culture managériale au sein de l'administration.

Sujet 2 : le développement des compétences et des capacités dans l'administration publique

Problématique proposée : dans une administration où le capital humain représente plus de la moitié des dépenses de fonctionnement, comment le développement des compétences peut-il passer de « sessions de formation » éparses à un dispositif intégré, répondant aux besoins réels des services et aux mutations de la digitalisation et de la régionalisation ? Et à quelles conditions en faire un levier de la qualité du service public ?

I. Concepts et références

• La compétence = savoirs + savoir-faire + savoir-être professionnels mobilisés en situation de travail ; la capacité = le potentiel susceptible d'être développé. Leur développement englobe la formation initiale et continue, l'apprentissage par la pratique, l'accompagnement, la mobilité et le bilan de compétences.
• Références : l'article 31 de la Constitution, le décret relatif à la formation continue des fonctionnaires de l'État, le référentiel des emplois et des compétences des ministères et la démarche de GPEC ; le Nouveau Modèle de Développement (2021), qui fait de la mise à niveau de l'administration et de ses compétences un levier de changement ; les orientations royales sur l'administration au service du citoyen (discours du 14 octobre 2016).

II. Les mécanismes de développement et leurs institutions

• Le diagnostic : analyse des besoins en formation à partir du REC, de l'évaluation de la performance, de la pyramide des âges et du plan de succession aux postes sensibles.
• L'offre de formation : l'École nationale supérieure de l'administration, les instituts sectoriels, la formation à distance, les partenariats avec les universités, et des formations en management, digitalisation, langues et communication — avec une importance particulière pour le secteur de la communication (médias publics, communication institutionnelle, numérique).
• L'accompagnement individuel : bilan de compétences, coaching / mentoring, plan de développement individuel, et la mobilité comme outil d'apprentissage.
• L'évaluation : mesure de l'impact de la formation sur la performance (modèle de Kirkpatrick et ses niveaux), indicateurs RH (jours de formation par agent, taux de couverture, coût) et tableaux de bord.

III. Limites et conditions de réussite

• Les limites : budgets de formation faibles et irréguliers, formation déconnectée de la carrière et de l'avancement, résistance au changement, déficit de compétences numériques.
• Les conditions : lier la formation à l'évaluation et à l'avancement, adopter une stratégie sectorielle de formation pluriannuelle, déléguer la gestion des compétences aux responsables opérationnels, digitaliser (SIRH) et ancrer une culture de l'apprentissage continu.

Conclusion

La compétence est le seul investissement qui ne s'use pas mais s'accumule ; son développement est la condition de toute réforme administrative.

Méthode pour ce type de sujet

• Un plan visible : annoncez des titres et ouvrez chaque partie par une phrase qui la rattache à la problématique.
• Des propositions, pas seulement des critiques : dans le premier sujet, l'intitulé dit « selon vous » ; le jury évalue votre capacité à formuler des propositions réalistes, appuyées sur des textes.
• La déclinaison sectorielle : appliquez vos idées au secteur de la communication (médias publics, métiers de la communication numérique) — c'est ce qui vous distingue.
• La documentation : articles de la Constitution, dahir n° 1.58.008, loi n° 50.05, Nouveau Modèle de Développement, discours royaux de 2016-2017 sur l'administration.

📌 À réviser : le statut général de la fonction publique (dahir n° 1.58.008 et ses modifications, notamment la loi n° 50.05), la Constitution de 2011 (articles 31, 154 et 155), le décret sur la formation continue, le référentiel des emplois et des compétences, le Nouveau Modèle de Développement et le discours royal du 14 octobre 2016 sur l'administration. Pensez aussi à consulter la grille de salaire de l'administrateur du 2e grade et à préparer les questions de l'entretien oral.