نموذج مباراة توظيف متصرفين من الدرجة الثالثة - وزارة السياحة (قطاع السياحة) - تخصص الموارد البشرية - دورة 11 أبريل 2021

Ce modèle correspond à l'épreuve écrite du concours de recrutement d'administrateurs du 3e grade du ministère du Tourisme, de l'Artisanat, du Transport aérien et de l'Économie sociale (département du Tourisme), spécialité Gestion des ressources humaines, session du 11 avril 2021, durée 3 heures, coefficient 4, à rédiger au choix en arabe ou en français. Le sujet comporte deux parties : une première partie (6 points) de questions courtes de définition sur les outils de GRH (GRH, fiche de poste, tableau de bord, REC, GPEC, bilan de compétences, indicateurs RH, pyramide des âges) et une seconde partie (14 points) consacrée à un sujet de rédaction sur l'amélioration de la performance du capital humain dans le contexte de l'après-crise sanitaire. Voici une correction méthodologique proposée.

💡 Le barème 6/14 dicte la gestion du temps : 45 minutes pour la première partie (définitions précises de 3 à 5 lignes par notion, pas davantage), deux heures pour le sujet, et 15 minutes de relecture. Dans la première partie, ce sont les mots-clés qui sont notés (le correcteur dispose d'une grille) : donnez la définition, puis la fonction, puis un exemple. Pour le sujet, n'écrivez pas une dissertation générale sur les ressources humaines : l'énoncé demande explicitement une approche, des outils et des moyens — ce sont vos trois axes.

Première partie — éléments de réponse

A — Définitions

• GRH : ensemble des politiques et pratiques visant à disposer des ressources humaines adaptées en quantité et en qualité, à les développer, les motiver et les fidéliser pour atteindre les objectifs de l'organisation (recrutement, formation, évaluation, rémunération, mobilité, relations professionnelles).
• Métier / emploi / fiche de poste : le métier regroupe des emplois partageant des compétences communes ; l'emploi regroupe des postes aux missions proches ; la fiche de poste décrit un poste précis : intitulé, position dans l'organigramme, missions, compétences requises, relations fonctionnelles et conditions de travail.
• Tableau de bord RH : outil de pilotage réunissant des indicateurs choisis (effectifs, absentéisme, formation, masse salariale), mis à jour périodiquement pour aider les responsables à décider et à suivre les écarts par rapport aux objectifs.

B — Les outils RH

• Référentiel des emplois et des compétences (REC) : document de référence qui recense et décrit tous les emplois de l'organisation, classés en métiers et familles professionnelles, avec les compétences associées à chacun ; il sert de base au recrutement, à la formation, à l'évaluation et à la mobilité. Dans l'administration marocaine, des REC ont été élaborés dans les ministères dans le cadre de la réforme de la fonction publique.
• GPEC : démarche anticipative consistant à prévoir les besoins de l'organisation en emplois et en compétences à moyen terme, à mesurer l'écart avec les ressources actuelles, puis à définir les plans d'ajustement (recrutement, formation, mobilité, redéploiement). Étapes : analyse de l'existant, prévision des besoins, mesure des écarts, plan d'action, suivi.
• Bilan de compétences : démarche individuelle permettant au fonctionnaire d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de construire un projet professionnel ou un projet de formation.

C — L'indicateur RH et deux exemples

• Définition : donnée quantitative ou relative qui mesure un phénomène RH afin de le suivre et de le comparer dans le temps ou par rapport à une référence.
• Deux exemples : le taux d'absentéisme (heures d'absence ÷ heures de travail théoriques), pour apprécier le climat social et le coût des absences ; le taux d'encadrement ou le taux de rotation (turnover), pour mesurer la stabilité des effectifs et l'attractivité de l'organisation ; ou encore la part de la masse salariale dans le budget et le nombre de jours de formation par agent.

D — La pyramide des âges

• Lecture : une organisation dont la majorité des salariés a entre 50 et 55 ans présente une pyramide en champignon (ou en parapluie) : base étroite, sommet large. Signification : expérience accumulée et masse salariale élevée, mais risque de départs massifs à la retraite dans les 5 à 10 ans, d'où la nécessité d'un plan de transmission des savoirs et de renouvellement des effectifs (GPEC).

Seconde partie — le sujet de rédaction

Problématique proposée : dans un contexte économique éprouvé par la pandémie de Covid-19 — le tourisme étant le premier secteur touché — et dans un environnement concurrentiel qui exige des compétences innovantes et des modes de gestion performants, comment passer d'une vision des ressources humaines comme coût à maîtriser à une vision comme capital à investir, et quels approche, outils et moyens le permettent, à la hauteur des ambitions des grands chantiers stratégiques du Royaume ?

Axe I : l'approche — de l'administration du personnel à la gestion du capital humain par les compétences

• Changement de logique : passer de la gestion administrative des carrières (grades et ancienneté) à une gestion par les compétences et les résultats, en cohérence avec la loi organique n° 130.13 relative à la loi de finances (performance) et avec les recommandations du Nouveau Modèle de Développement (2021), qui fait du capital humain le premier levier.
• Références : la Constitution (article 31 : droit à la formation ; article 154 : qualité des services publics), le Discours du Trône et les messages sur la réforme administrative, le chantier de réforme de la fonction publique (recrutement par contrat, référentiel des emplois et des compétences, système d'évaluation de la performance).
• Une démarche : participative (associer les cadres à la fixation des objectifs), contractuelle (contrats d'objectifs) et centrée sur l'usager (la qualité du service touristique comme indicateur final).

Axe II : les outils — diagnostiquer, anticiper, développer, évaluer

• Diagnostic et anticipation : REC et GPEC pour repérer les compétences manquantes (digitalisation, marketing digital, gestion de projet), et pyramide des âges pour planifier la relève.
• Développement : plans de formation continue fondés sur les besoins, formation à distance, apprentissage par la pratique et mentorat (mentoring), mobilité et rotation, et bilan de compétences pour les parcours individuels.
• Évaluation et motivation : évaluation annuelle de la performance sur des objectifs mesurables, tableaux de bord et indicateurs RH, lien entre avancement, motivation et résultats, et reconnaissance non financière.
• Digitalisation : un système d'information RH (SIRH) reliant dossiers administratifs, compétences, formation et évaluation, et les plateformes de télétravail imposées par la pandémie.

Axe III : les moyens et les conditions de réussite

• Moyens financiers : un budget de formation suffisant (la règle d'usage : un pourcentage de la masse salariale), un cofinancement avec l'Office national marocain du tourisme et les partenaires professionnels (Confédération nationale du tourisme), et les fonds d'appui à la formation.
• Moyens organisationnels : un pilotage au plus haut niveau et l'engagement des responsables, une direction des ressources humaines structurée en partenaire stratégique et non en simple service administratif, et la déconcentration pour donner aux délégations régionales une marge de gestion.
• Moyens humains et culturels : communication interne, dialogue social, qualité de vie au travail et santé psychologique après la pandémie, et la résistance au changement traitée comme un obstacle à gérer, non à nier.
• Application au secteur : le plan de relance du tourisme après la Covid (contrat-programme 2020-2022) puis la feuille de route 2023-2026 : pas de relance sans mise à niveau du capital humain du secteur (ministère, établissements sous tutelle et professionnels).

Conclusion

La qualité du capital humain n'est pas un effet secondaire de la réforme mais sa condition première ; l'investissement dans ce capital devient « productif » lorsque se conjuguent une approche par les compétences, des outils objectifs d'anticipation et d'évaluation, et des moyens financiers et organisationnels qui lui donnent de la crédibilité. Perspective : une administration touristique capable de rivaliser grâce à des compétences numériques et innovantes, au service de l'ambition touristique du Maroc.

Méthode pour ce type d'épreuve

• Première partie : structurez chaque réponse selon le schéma définition → finalité → exemple ; le terme technique consacré, placé entre parenthèses, rassure le correcteur.
• Le sujet : faites correspondre vos trois axes, mot pour mot, aux termes de l'énoncé (approche, outils, moyens) — c'est le moyen le plus sûr de couvrir la grille de notation.
• Réinvestissement : utilisez dans la rédaction les notions de la première partie (GPEC, REC, indicateurs, pyramide des âges) : le sujet est conçu pour récompenser ce lien.
• Ancrage : rapportez chaque idée au secteur du tourisme et à l'administration publique marocaine, et non à « l'entreprise » en général.

📌 À réviser : les cours de GRH (GPEC, REC, évaluation de la performance, tableaux de bord, pyramide des âges), le chantier de réforme de la fonction publique et le référentiel des emplois et des compétences, la loi organique n° 130.13 relative à la loi de finances, le Nouveau Modèle de Développement (axe capital humain) et le plan de relance du tourisme post-Covid. Revoyez aussi le statut général de la fonction publique et le salaire d'un administrateur du 3e grade.