نموذج مباراة توظيف متصرفين من الدرجة الثانية بوزارة الإنتقال الطاقي والتنمية المستدامة 2025

هذا النموذج هو الاختبار الكتابي لمباراة توظيف متصرفين بقطاع التنمية المستدامة بوزارة الانتقال الطاقي والتنمية المستدامة — تخصص تدبير الموارد البشرية، دورة 12 أكتوبر 2025 (الورقة تحمل «متصرف من الدرجة الثالثة»). الاختبار بالعربية من نوع أسئلة مباشرة (questions de cours) في 3 ساعات بـمعامل 4، وهو موزع بوضوح: س1 (10/20) تعريف ثمانية مصطلحات من قانون الوظيفة العمومية مع النص المؤطر لكل منها، س2 (3 + 3/20) الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات والتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات ودورهما، س3 (2/20) اختصاصات قطاع التنمية المستدامة واستراتيجياته، س4 (2/20) ممارسات مبتكرة لتجويد أداء الموارد البشرية. ما يلي تصحيح منهجي مقترح.

💡 نصف النقطة في السؤال الأول، وشرطه صريح: «مع ذكر النص القانوني أو التنظيمي المؤطر». تعريف بلا مرجع يحصل على نصف نقطته فقط. لكل مصطلح اكتب ثلاثة أسطر: التعريف، الفصل من الظهير الشريف 1.58.008 (النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية) أو المرسوم التطبيقي، ثم خاصية مميزة (أجل، شرط، جزاء). خصّص 80 دقيقة للسؤال الأول، 50 للثاني، و20 لكل من الثالث والرابع، و10 للمراجعة.

السؤال الأول (10/20): تعريف المصطلحات مع نصها المؤطر

1. التوظيف (Recrutement)

• إدماج شخص في أسلاك الوظيفة العمومية بصفة موظف متدرب ثم مرسَّم، ولا يكون إلا عن طريق المباراة كقاعدة (الفصل 22 من الظهير 1.58.008 كما عُدّل بالقانون 50.05)، مع الشروط العامة في الفصل 21 (الجنسية، الحقوق الوطنية، حسن السيرة، القدرة البدنية، وضعية الخدمة العسكرية سابقاً).
• النص التطبيقي: المرسوم 2.11.621 (25 نونبر 2011) بتحديد شروط وكيفيات تنظيم مباريات التوظيف في المناصب العمومية، والدستور (الفصل 31: ولوج الوظائف العمومية حسب الاستحقاق).

2. الترقي (Avancement / Promotion)

• انتقال الموظف من رتبة إلى رتبة أعلى (الترقي في الرتبة، بالأقدمية حسب إيقاع سريع/متوسط/بطيء) أو من درجة إلى درجة أعلى (الترقي في الدرجة، عن طريق الامتحان المهني أو بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي) — الفصول 28 إلى 30 من الظهير.
• النص التطبيقي: المرسوم 2.04.403 (2 دجنبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار، ومرسوم تنقيط وتقييم الموظفين 2.05.1367.

3. الإلحاق (Détachement)

• وضعية الموظف الموجود خارج سلكه الأصلي مع استمرار انتمائه إليه وتمتعه فيه بحقوقه في الترقي والتقاعد (الفصول 47 إلى 52 من الظهير)؛ يكون بطلب من الموظف أو تلقائياً في الحالات المحددة، لدى إدارة أو جماعة ترابية أو مؤسسة عمومية أو منظمة دولية، ويُدفع أجره من الإدارة الملحق لديها.
• راجع النص الرسمي للمدد القصوى وشروط التجديد، ولا تكتب رقماً لست متأكداً منه.

4. الوضع رهن الإشارة (Mise à disposition)

• وضعية أُدخلت بالقانون 50.05 (الفصل 46 المكرر من الظهير): يبقى الموظف في سلكه الأصلي ويتقاضى أجره منه، لكنه يزاول مهامه لدى إدارة عمومية أخرى أو جماعة ترابية أو مؤسسة عمومية أو جمعية ذات منفعة عامة، بموافقته وبقرار للإدارة.
• الفرق عن الإلحاق: من يؤدي الأجر (الإدارة الأصلية في الوضع رهن الإشارة، الإدارة المستقبلة في الإلحاق).

5. الرخص (Congés)

• الفصول 38 إلى 45 من الظهير: الرخص الإدارية (الرخصة السنوية 22 يوم عمل عن كل سنة، الرخص الاستثنائية أو الإذن بالتغيب)، الرخص لأسباب صحية (قصيرة الأمد، متوسطة الأمد، طويلة الأمد، بمدد وأجور محددة في الفصول 43 وما بعدها)، رخصة الولادة (14 أسبوعاً بكامل الأجر)، والرخصة بدون أجر.
• المراسيم التطبيقية الخاصة بالرخص لأسباب صحية ورخصة الأمومة.

6. المناصب المالية (Postes budgétaires)

• الاعتمادات المرخص بها سنوياً في قانون المالية لتغطية أجور الموظفين، مفصّلة حسب الدرجات والأسلاك في الجداول الملحقة به؛ لا يمكن إجراء أي توظيف أو ترقية إلا في حدود المناصب المحدثة أو الشاغرة (الفصل 19 من الظهير بخصوص الترسيم في منصب شاغر)، والقانون التنظيمي 130.13 لقانون المالية (اعتمادات الموظفين والمناصب المالية المحدثة والمحذوفة).
• مفاهيم مرتبطة: إحداث المناصب، حذف المناصب الشاغرة بسبب التقاعد، إعادة الانتشار.

7. اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء (Commissions administratives paritaires)

• هيئات استشارية تضم بالتساوي ممثلين عن الإدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين (الفصل 11 من الظهير)، تُستشار في الترسيم، الترقي (جداول الترقي)، التأديب (كمجلس تأديبي)، والوضعيات الفردية.
• النص التطبيقي: المرسوم 2.59.0200 (5 ماي 1959) بتطبيق الفصل 11 من النظام الأساسي العام.

8. العقوبات التأديبية (Sanctions disciplinaires)

• الفصل 66 من الظهير يحدد سلّماً متدرجاً: الإنذار، التوبيخ، الحذف من لائحة الترقي، الانحدار من الطبقة، القهقرى من الرتبة، العزل من غير توقيف حق التقاعد، العزل مع توقيف حق التقاعد، إضافة إلى الإحالة الحتمية على التقاعد بشروط. العقوبتان الأوليان تُتخذان دون استشارة المجلس التأديبي، والباقي بعد عرض الملف على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي (الفصول 67 إلى 75)، مع ضمانات: الاطلاع على الملف، حق الدفاع، والتوقيف الاحتياطي المؤقت.

السؤال الثاني (6/20): الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات والتدبير التوقعي

الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات (REC) ودوره (3 نقط)

• التعريف: وثيقة تدبيرية تُحصي وتصف الوظائف-المرجعية (emplois-références) داخل الإدارة: المهام، الأنشطة، موقع الوظيفة، والكفاءات المعرفية والمهنية والسلوكية المطلوبة لكل منها، مع مستويات الإتقان.
• الدور: أساس التوظيف حسب الكفاءات (صياغة إعلانات المباريات ومواصفات المناصب)، والتقييم والتكوين المستمر (قياس الفجوات)، والحركية وإعادة الانتشار، وربط الأجر أو التعويضات بالوظيفة، وتوحيد لغة الموارد البشرية بين الإدارات؛ اعتمدته الوزارة المكلفة بإصلاح الإدارة كأداة أفقية في الإدارات العمومية منذ أزيد من عقد.

التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات (GPEC) ودوره (3 نقط)

• التعريف: مقاربة استباقية لمواءمة الموارد البشرية كمّاً ونوعاً مع الحاجيات المستقبلية للإدارة انطلاقاً من استراتيجيتها وسياقها (التقاعد، الرقمنة، المهام الجديدة).
• المراحل: تحليل الوضعية الحالية (الأعمار، الأسلاك، الكفاءات عبر REC) → توقع الحاجيات في أفق 3 إلى 5 سنوات → قياس الفوارق → خطط عمل (توظيف، تكوين، حركية، ترقية، إعادة انتشار) → تتبع بمؤشرات.
• الدور: تفادي العجز أو الفائض في الكفاءات، ترشيد المناصب المالية، تأمين انتقال المعرفة قبل التقاعد، ودعم أوراش الإصلاح (الميثاق الوطني للاتمركز، الرقمنة، التحول البيئي في قطاع مثل التنمية المستدامة).

السؤال الثالث (2/20): اختصاصات قطاع التنمية المستدامة واستراتيجياته

• الاختصاصات: إعداد وتنفيذ السياسة الحكومية في مجال البيئة والتنمية المستدامة، المراقبة والشرطة البيئية، التقييم البيئي للمشاريع، تدبير النفايات والتلوث، المناخ والتنوع البيولوجي، التربية والتحسيس البيئي، والتعاون الدولي البيئي (المرسوم المتعلق باختصاصات الوزارة وتنظيمها).
• الإطار القانوني: القانون الإطار 99.12 بمثابة ميثاق وطني للبيئة والتنمية المستدامة، القانون 11.03 لحماية واستصلاح البيئة، القانون 49.17 للتقييم البيئي، القانون 28.00 لتدبير النفايات، القانون 13.03 لمكافحة تلوث الهواء، القانون 77.15 لمنع الأكياس البلاستيكية.
• الاستراتيجيات والبرامج: الاستراتيجية الوطنية للتنمية المستدامة (SNDD 2030) وتحيينها، المساهمة المحددة وطنياً (NDC) في إطار اتفاق باريس، البرنامج الوطني للنفايات المنزلية والمماثلة، البرنامج الوطني للتطهير السائل ومعالجة المياه العادمة، الشرطة البيئية، المرصد الوطني للبيئة، المختبر الوطني للبيئة، برامج الاقتصاد الأخضر والدائري والاقتصاد الأزرق، والمخطط الوطني للمناخ.

السؤال الرابع (2/20): ممارسات مبتكرة لتجويد أداء الموارد البشرية

• الرقمنة: نظام معلومات مندمج للموارد البشرية، الملف الإلكتروني للموظف، رقمنة طلبات الرخص والشواهد، والتوظيف عبر البوابة الوطنية للتشغيل العمومي.
• التدبير بالكفاءات والنتائج: أهداف سنوية فردية وتقييم مبني على النتائج، عقود الأداء للمسؤولين، مراجعة مرسوم التنقيط.
• التكوين والقيادة: مخطط تكوين سنوي مبني على GPEC، التعلم عن بعد، التوجيه (mentorat) ونقل المعرفة قبل التقاعد، تكوين في الحكامة البيئية خاص بالقطاع.
• جودة الحياة المهنية وخدمة المرتفق: العمل عن بعد المؤطر (المرسوم المتعلق بالعمل عن بعد في الإدارات العمومية)، ميثاق القيم وأخلاقيات المرفق العام، تبسيط المساطر (القانون 55.19) وميثاق المرافق العمومية (القانون 54.19)، قياس رضا المرتفقين، ومقاربة النوع في التدبير.

منهجية الإجابة في هذا الاختبار

• احترم ميزان النقط في توزيع الحجم: السؤال الأول يستحق نصف الورقة.
• لكل مصطلح: تعريف + فصل/مرسوم + عنصر مميز؛ لا تُطِل ولا تختصر إلى جملة.
• في س2 ابنِ الجواب حول «التعريف → المراحل → الدور»، واربط REC بـ GPEC صراحة (الأول أداة الثاني).
• في س3 وس4 اذكر أسماء النصوص والبرامج بدقة؛ الأفكار العامة عن «التحفيز» و«التواصل» لا تُميّز.

📌 للمراجعة: الظهير الشريف 1.58.008 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية (الفصول 11، 21 إلى 30، 38 إلى 52، 66 إلى 75) والمراسيم التطبيقية (2.11.621 للمباريات، 2.04.403 للترقي، 2.59.0200 للجان المتساوية الأعضاء)، القانون التنظيمي 130.13، دليل REC وGPEC الصادر عن وزارة الانتقال الرقمي وإصلاح الإدارة، والقانون الإطار 99.12 مع SNDD 2030. راجع النظام الأساسي للوظيفة العمومية على الموقع، واطّلع على راتب المتصرف عبر حاسبة الرواتب.