جديد
نموذج مباراة توظيف متصرفين من الدرجة الثالثة بوزارة السياحة و الصناعة التقليدية والاقتصاد الاجتماعي والتضامني - تخصص الموارد البشرية
📝 نص أسئلة النموذج (مستخرج آلياً من الصفحات الممسوحة)
استُخرج هذا النص آلياً من صور الامتحان وقد يحتوي على أخطاء في القراءة — الصور أعلاه هي المرجع.
— صفحة 1 — المملكة المغربية وزارة السياحة والصناعة التقليدية. وال الجوي والاقتصاد الاجتماعي قطاع السياحة ROYAUME DU MAROC Ministère du Tourisme, de l'Artisanat du Transport Aérien et de l'Economie Sociale Département du Tourisme مباراة توظيف متصرف من الدرجة الثالثة 11 أبريل 2021 اختبار كتابي : يتعلق بمجال التدبير العمومي أو بالتخصصات المطلوبة أو بالمهام أو الوظائف المطلوب شغلها (تخصص الموارد البشرية المدة ثلاث ساعات (03) المعامل : أربعة (04) Partie 1 (6 points): A. Donnez les définitions de: . . GRH (Gestion des Ressources Humaines). Métier emploi- fiche de poste. Tableau de bord RH. B. Donnez la définition des outils RH suivants: . . Référentiel des emplois et compétences (REC) wos . Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), Bilan de compétence. C. Qu'est ce qu'un indicateur RH ? citez deux exemples et leur utilité ? budi.com حرر (ي) اختياريا باللغة ية أو الفرنسية D. Quel est le type de pyramide des áges pour une entreprise dont la majorité des salariés ont un age compris entre 50 et 55 ans? Partic II (14 points): Sujet : Dans un contexte économique fortement impacté par les répercussions de la crise sanitaire actuelle et un champ concurrentiel exigeant l'intégration de nouvelles compétences innovantes et des modes de gestion efficients, la qualité du capital humain constitue un élément majeur d'accompagnement pour le succès des chantiers stratégiques et politiques sectorielles. Quels seraient l'approche, les outils et les moyens a mettre en coeuvre pour améliorer les performances des ressources humaines à même d'en faire un investissement fructueux à la hauteur des ambitions économiques et sociales de notre pays? N الموضوع : في إطار سياق اقتصادي جد متأثر بانعكاسات الأزمة الصحية الحالية ومجال تنافسي يحتم ضرورة إدماج مهارات الإستراتيجية والسياسات القطاعية. جديدة مبتكرة وكذا نماذج تدبير فعالة تعتبر جودة الرأسمال البشري أحد العناصر المهمة المواكبة لإنجاح الأوراش ماهي المقاربة والأدوات والوسائل الكفيلة لتحسين أداء الموارد البشرية وجعلها استثمارا ناجحا في مستوى الطموحات الاقتصادية والاجتماعية لبلدنا؟ مركز الأعمال، شارع النايل، حي الرياض - الرباط Articanal C wadifa-info.com Centre d'affaires, Av. Ennakhil, Hay Ryad-Rabat Tel: (212) 0537 57 78 00 Fax: (212) 0537 57 79 02 www.tourismc.gov.ma نماذج المباريات من موقع وظيفة إنفو
✅ التصحيح المقترح
هذا تصحيح مقترح من إعداد فريق wadifa-info لمساعدتك على فهم منهجية الإجابة — وليس تصحيحاً رسمياً صادراً عن الإدارة المنظِّمة.
هذا النموذج هو الاختبار الكتابي لمباراة توظيف متصرف من الدرجة الثالثة بوزارة السياحة والصناعة التقليدية والنقل الجوي والاقتصاد الاجتماعي (قطاع السياحة) — تخصص الموارد البشرية، دورة 11 أبريل 2021، المدة 3 ساعات، المعامل 4، ويُحرَّر اختيارياً بالعربية أو الفرنسية. الورقة في جزأين: الجزء الأول (6 نقط) أسئلة تعريفية قصيرة في أدوات تدبير الموارد البشرية (GRH، بطاقة المنصب، لوحة القيادة، REC، GPEC، حصيلة الكفاءات، مؤشرات RH، هرم الأعمار)، والجزء الثاني (14 نقطة) موضوع إنشائي حول تحسين أداء الرأسمال البشري في سياق ما بعد الأزمة الصحية. ما يلي تصحيح منهجي مقترح.
💡 التوزيع 6/14 يفرض توزيع الوقت: 45 دقيقة للجزء الأول (تعريفات دقيقة من 3 إلى 5 أسطر لكل مفهوم، لا أكثر) وساعتان للموضوع، مع 15 دقيقة للمراجعة. في الجزء الأول تُنقَّط الكلمات المفتاحية (مصحح يحمل شبكة)، فاكتب التعريف ثم الوظيفة ثم مثالاً. وفي الموضوع لا تكتب مقالاً عاماً عن الموارد البشرية: نص السؤال يطلب صراحة مقاربة + أدوات + وسائل، وهذه هي المحاور الثلاثة.
الجزء الأول — عناصر الإجابة
A — التعريفات
- GRH: مجموع السياسات والممارسات الهادفة إلى توفير الموارد البشرية الملائمة كمّاً ونوعاً، وتنميتها وتحفيزها والاحتفاظ بها لتحقيق أهداف المنظمة (توظيف، تكوين، تقييم، أجور، حركية، علاقات مهنية).
- المهنة / الوظيفة / بطاقة المنصب: المهنة (métier) مجموعة وظائف تتقاسم كفاءات مشتركة؛ الوظيفة (emploi) مجموعة مناصب متقاربة المهام؛ بطاقة المنصب وثيقة تصف منصباً محدداً: التسمية، الموقع في الهيكل، المهام، الكفاءات المطلوبة، العلاقات الوظيفية وظروف العمل.
- لوحة القيادة RH: أداة قيادة تجمع مؤشرات مختارة (الأعداد، الغياب، التكوين، الكتلة الأجرية) تُحيَّن دورياً لمساعدة المسؤولين على اتخاذ القرار ومتابعة الانحرافات عن الأهداف.
B — أدوات الموارد البشرية
- مرجع الوظائف والكفاءات (REC): وثيقة مرجعية تُجرد وتصف كل وظائف المنظمة مصنّفة في مهن وعائلات مهنية، مع الكفاءات المرتبطة بكل منها؛ يُستعمل كقاعدة للتوظيف والتكوين والتقييم والحركية. في الإدارة المغربية أُعدّ REC في الوزارات في إطار إصلاح الوظيفة العمومية.
- GPEC: مقاربة استباقية لتوقع حاجيات المنظمة من الوظائف والكفاءات على المدى المتوسط وقياس الفارق مع الموارد الحالية، ثم وضع خطط التعديل (توظيف، تكوين، حركية، إعادة انتشار) — مراحلها: تحليل الموجود، استشراف الحاجيات، قياس الفوارق، خطة العمل، التتبع.
- حصيلة الكفاءات: مسار فردي يمكّن الموظف من تحليل كفاءاته المهنية والشخصية واستعداداته ودوافعه لبناء مشروع مهني أو مشروع تكوين.
C — مؤشر RH ومثالان
- التعريف: معطى كمي أو نسبي يقيس ظاهرة من ظواهر الموارد البشرية لمتابعتها ومقارنتها في الزمن أو مع مرجع.
- مثالان: معدل الغياب (ساعات الغياب ÷ ساعات العمل النظرية) لرصد المناخ الاجتماعي وكلفة الغياب؛ معدل التأطير أو معدل الدوران (turnover) لقياس استقرار الموارد وجاذبية المنظمة؛ أو نسبة الكتلة الأجرية من الميزانية وعدد أيام التكوين لكل موظف.
D — هرم الأعمار
- منظمة أغلب أجرائها بين 50 و55 سنة لها هرم من نوع «المظلة» (champignon / parapluie): قاعدة ضيقة وقمة عريضة. دلالته: خبرة متراكمة وكتلة أجرية مرتفعة، لكن خطر مغادرة جماعية للتقاعد خلال 5–10 سنوات، وضرورة خطة لنقل المعارف وتجديد الأعداد (GPEC).
الجزء الثاني — الموضوع الإنشائي
الإشكالية المقترحة: في سياق اقتصادي أنهكته جائحة كوفيد-19 — وقطاع السياحة أول المتضررين — وفي مجال تنافسي يفرض كفاءات مبتكرة وأنماط تدبير ناجعة، كيف يمكن الانتقال من اعتبار الموارد البشرية كلفة تُضبط إلى اعتبارها رأسمالاً يُستثمر، وما المقاربة والأدوات والوسائل الكفيلة بذلك في مستوى طموحات الأوراش الاستراتيجية للمملكة؟
المحور الأول: المقاربة — من إدارة الموظفين إلى تدبير الرأسمال البشري بالكفاءات
- الانتقال من التدبير الإداري للمسار (الرتب والأقدمية) إلى التدبير بالكفاءات والنتائج، انسجاماً مع القانون التنظيمي 130.13 (نجاعة الأداء) ومع توصيات النموذج التنموي الجديد (2021) حول الرأسمال البشري كرافعة أولى.
- المرجعية: الدستور (الفصل 31: الحق في التكوين، الفصل 154: جودة المرافق)، خطاب العرش ورسائل الإصلاح الإداري، ورش إصلاح الوظيفة العمومية (منظومة التوظيف بالتعاقد، مرجع الوظائف والكفاءات، نظام تقييم الأداء).
- مقاربة تشاركية تُشرك الأطر في تحديد الأهداف، وتعاقدية (عقود الأهداف)، ومتمحورة حول المرتفق (جودة الخدمة السياحية كمؤشر نهائي).
المحور الثاني: الأدوات — تشخيص، توقع، تنمية، تقييم
- التشخيص والتوقع: REC وGPEC لرصد الكفاءات الناقصة (الرقمنة، التسويق الرقمي، التدبير بالمشاريع) وهرم الأعمار لتخطيط التعاقب.
- التنمية: مخططات التكوين المستمر المبنية على الحاجيات، التكوين عن بعد، التعلّم بالممارسة والتوجيه (mentoring)، الحركية والتناوب، وحصيلة الكفاءات للمسارات الفردية.
- التقييم والتحفيز: تقييم الأداء السنوي بأهداف قابلة للقياس، لوحات قيادة RH ومؤشرات، ربط الترقية والتحفيز بالنتائج، والاعتراف غير المادي.
- الرقمنة: نظام معلومات للموارد البشرية (SIRH) يربط الملفات الإدارية بالكفاءات والتكوين والتقييم، ومنصات العمل عن بعد التي فرضتها الجائحة.
المحور الثالث: الوسائل وشروط النجاح
- وسائل مالية: ميزانية تكوين كافية (القاعدة المعمول بها: نسبة من الكتلة الأجرية)، تمويل مشترك مع المكتب الوطني المغربي للسياحة والشركاء المهنيين (الكونفدرالية الوطنية للسياحة)، وصناديق دعم التكوين.
- وسائل تنظيمية: قيادة من القمة والتزام المسؤولين، هيكلة مديرية الموارد البشرية كشريك استراتيجي لا مصلحة إدارية، اللاتمركز لإعطاء المندوبيات الجهوية هامشاً في التدبير.
- وسائل بشرية وثقافية: التواصل الداخلي، الحوار الاجتماعي، جودة الحياة المهنية والصحة النفسية بعد الجائحة، مقاومة التغيير كعائق يُدبَّر لا يُنكر.
- الإسقاط القطاعي: خطة إنعاش السياحة بعد كوفيد (عقد-برنامج 2020-2022) ثم خارطة الطريق 2023-2026: لا إنعاش بدون تأهيل الرأسمال البشري للقطاع (الوزارة، المؤسسات التابعة، والمهنيون).
الخاتمة: جودة الرأسمال البشري ليست نتيجة جانبية للإصلاح بل شرطه الأول؛ والاستثمار فيه يصبح «مثمراً» عندما تتكامل مقاربة بالكفاءات، وأدوات موضوعية للتوقع والتقييم، ووسائل مالية وتنظيمية تمنحها المصداقية. الأفق: إدارة سياحية قادرة على التنافس بكفاءات رقمية ومبتكرة تواكب طموح المغرب السياحي.
منهجية الإجابة عن هذا النوع من الاختبار
- في الجزء الأول، رتّب كل جواب: تعريف → غاية → مثال؛ المصطلح الفرنسي بين قوسين يطمئن المصحح ولو كتبت بالعربية.
- في الموضوع، اجعل المحاور الثلاثة تطابق حرفياً كلمات السؤال (المقاربة، الأدوات، الوسائل) — هذا أسهل طريق لتغطية شبكة التنقيط.
- استعمل مفاهيم الجزء الأول (GPEC، REC، المؤشرات، هرم الأعمار) داخل الموضوع: الورقة مصممة لتكافئ هذا الربط.
- أسقط كل فكرة على قطاع السياحة وعلى الإدارة العمومية المغربية، لا على «المقاولة» بشكل عام.
📌 للمراجعة: مقررات تدبير الموارد البشرية (GPEC، REC، تقييم الأداء، لوحات القيادة، هرم الأعمار)، ورش إصلاح الوظيفة العمومية ومرجع الوظائف والكفاءات، القانون التنظيمي 130.13، النموذج التنموي الجديد (محور الرأسمال البشري)، وخطة إنعاش السياحة ما بعد كوفيد. راجع أيضاً النظام الأساسي للوظيفة العمومية وراتب متصرف من الدرجة الثالثة.
💬 ناقش هذا النموذج (0)
شارك إجاباتك أو صحّح التصحيح — إذا كان لديك رأي مختلف حول أي نقطة، اكتبه هنا ليستفيد باقي المترشحين.
لا يوجد نقاش بعد — شارك إجابتك أو سؤالك حول هذا النموذج.
⚠️ ممنوع نشر أرقام الهاتف أو الروابط أو أي عرض مقابل مال — تُحذف هذه المشاركات تلقائياً.
هل تحضّر لهذه المباراة؟
نماذج مشابهة قد تهمّك
المصدر: منشورات المترشحين في المنتديات