نموذج امتحان الكفاءة المهنية لولوج إطار مهندسي الدولة - وزارة الفلاحة والتنمية القروية والصيد البحري 2007 - البيداغوجيا الفلاحية - الاختبار الكتابي

Ce modèle est une épreuve écrite de l'examen d'aptitude professionnelle pour l'accès au grade d'ingénieur d'État, option Pédagogie agricole, Ministère de l'Agriculture, du Développement rural et des Pêches maritimes, session du 27 octobre 2007. Durée : 3 heures, coefficient 3. Un sujet au choix sur deux (noté sur 10) et cinq questions obligatoires (2 points chacune). Voici une correction proposée.

💡 Conseil : les sujets sont découpés en cinq sous-questions : répondez-y dans l'ordre, avec un titre par sous-question, plutôt qu'en dissertation libre. Appuyez-vous sur votre établissement (lycée agricole, institut technique) : le jury attend un praticien de la formation.

Sujet I : La formation professionnelle alternée (loi n° 36-96)

1- Principe de la formation par alternance

La formation alternée associe, selon une progression pédagogique planifiée, des périodes de formation en établissement (savoirs théoriques et pratiques de base) et des périodes de formation en entreprise (exploitation agricole, unité agro-industrielle), où le stagiaire apprend en situation réelle de travail. Les deux lieux sont complémentaires et coresponsables de la formation, sur la base d'une convention entre l'établissement et l'entreprise. Réponse probable pour la répartition légale : la loi 36-96 prévoit qu'au moins la moitié de la durée se déroule en entreprise et au moins un tiers en établissement.

2- Nouveaux rôles des acteurs

• Entreprise : devient lieu de formation ; accueille le stagiaire, désigne un tuteur (maître de stage) qui encadre les apprentissages pratiques et participe à l'évaluation.
• Formateur : n'est plus seul détenteur du savoir ; il conçoit la progression avec l'entreprise, prépare et exploite les périodes en entreprise, visite le stagiaire, coordonne avec le tuteur.
• Stagiaire : acteur de sa formation, il fait le lien entre les deux lieux (cahier de liaison, rapports, projets).
• Établissement / direction : prospecte et conventionne les entreprises, planifie le calendrier d'alternance, forme les tuteurs, assure le suivi et l'évaluation.
• Organisations professionnelles : participent à l'identification des besoins, à la définition des programmes et à l'évaluation.

3- Changements d'ordre organisationnel

• Emplois du temps organisés en rythmes d'alternance (semaines ou jours établissement/entreprise) et non plus en année scolaire continue ;
• Contractualisation : conventions établissement-entreprise, contrats avec les stagiaires ;
• Nouvelles fonctions dans l'établissement : chargé des relations avec les entreprises, coordination des tuteurs ;
• Programmes conçus en modules adaptés à l'alternance, avec répartition des contenus entre les deux lieux ;
• Évaluation partagée (formateur + tuteur), prise en compte des acquis en entreprise ;
• Logistique et financement : déplacements des formateurs pour le suivi, assurance des stagiaires, effectifs par groupe, incitations pour les entreprises.

4- Outils de communication entre les acteurs

• Convention de formation et plan de formation individualisé (ce qui sera appris en entreprise) ;
• Carnet (cahier) de liaison / livret d'apprentissage qui suit le stagiaire entre les deux lieux ;
• Fiches de suivi et d'évaluation remplies par le tuteur ; rapports de stage ;
• Visites du formateur en entreprise et réunions tripartites (formateur, tuteur, stagiaire) ;
• Réunions de coordination, téléphone, courrier, messagerie électronique.

5- L'alternance dans la perspective de l'approche par compétences (APC)

L'APC définit la formation à partir des compétences exigées par les situations de travail (analyse de situation de travail, référentiel de métier, référentiel de compétences, programmes en modules). L'alternance s'y prête bien, car l'entreprise est le lieu naturel où la compétence se construit et se démontre. Propositions :

• répartir les modules de compétences entre établissement et entreprise, avec des activités en entreprise directement liées aux compétences visées ;
• former les tuteurs à l'APC et à l'évaluation des compétences ;
• évaluer en situation réelle (grilles de critères de performance), par un jury mixte ;
• associer la profession à l'élaboration des référentiels ;
• développer le portfolio du stagiaire et les projets professionnels.

Sujet II : Le formateur, pièce maîtresse du système de formation

1- Rôle actuel du formateur

Transmettre des savoirs et des savoir-faire techniques ; préparer et animer les séances (cours, travaux pratiques, sorties sur le terrain) ; évaluer les apprenants ; encadrer les stages et projets ; participer à la vie de l'établissement (conseils, exploitation pédagogique, relations avec la profession). Dans les faits, ce rôle reste souvent centré sur l'enseignement magistral et le programme.

2- Évolution attendue avec l'APC

Le formateur passe de transmetteur de contenus à médiateur, facilitateur et accompagnateur : il conçoit des situations d'apprentissage proches des situations de travail, organise le travail en groupes et par projets, évalue des compétences (et non des connaissances isolées) sur la base de critères, individualise la formation, travaille en équipe pédagogique et avec les professionnels.

3- Compétences indispensables du formateur

• Techniques : maîtrise du domaine agricole enseigné, mise à jour continue ;
• Pédagogiques : planifier, rédiger des objectifs, choisir méthodes et supports, animer un groupe, évaluer ;
• Ingénierie de formation : analyser des besoins, construire un module selon l'APC ;
• Communication et relation : écoute, gestion des conflits, motivation des apprenants, relations avec les entreprises ;
• Organisation et réflexivité : gestion du temps, auto-évaluation, travail en équipe, usage des TIC.

4- Accompagnement et évaluation des activités du formateur dans la situation actuelle

Constat : la formation initiale pédagogique des ingénieurs/techniciens formateurs est souvent limitée ; l'inspection et l'encadrement pédagogique sont irréguliers ; l'évaluation est surtout administrative (notation annuelle) et peu formative. Propositions : formation pédagogique d'insertion et formation continue, tutorat des nouveaux formateurs par des formateurs expérimentés, visites de classe à visée formative, grilles d'évaluation partagées, auto-évaluation et évaluation par les apprenants, prise en compte des résultats et de l'innovation pédagogique dans la carrière.

5- Difficultés rencontrées et propositions

• Difficultés : insuffisance des moyens didactiques et des exploitations pédagogiques ; programmes chargés ou peu adaptés ; hétérogénéité et motivation inégale des apprenants ; effectifs ; manque de liens avec les entreprises ; faible formation continue ; charges administratives ; manque de reconnaissance et de perspectives de carrière.
• Propositions : plan de formation continue, équipement des ateliers et exploitations, partenariats avec la profession, projets d'établissement mobilisateurs, équipes pédagogiques par filière, motivation (reconnaissance, promotion liée aux compétences).

Questions obligatoires

Q I : L'autodidaxie assistée

Méthode active où l'apprenant apprend par lui-même, à son rythme, à partir de ressources préparées (fiches, documents, logiciels, dossiers, modules d'auto-formation), mais avec l'aide d'un formateur qui fixe les objectifs, guide, répond aux difficultés et évalue. Elle est « active » car l'apprenant construit son savoir par sa propre activité (recherche, exercices, auto-correction) au lieu de recevoir un exposé ; elle développe l'autonomie et l'apprendre à apprendre.

Q II : Le besoin de formation

C'est l'écart entre les compétences requises pour exercer une fonction (situation souhaitée) et les compétences effectivement maîtrisées par la personne ou le groupe (situation actuelle), lorsque cet écart peut être comblé par une action de formation. On l'identifie par l'analyse des postes, des entretiens, des questionnaires et l'observation.

Q III : Le cahier des charges de la formation

Document contractuel rédigé par le commanditaire qui précise ce qu'il attend d'une action de formation : contexte et problème à résoudre, public cible (nombre, profil), objectifs (compétences visées), contenu indicatif, méthodes, durée, calendrier et lieu, modalités d'évaluation, moyens et budget, critères de choix du prestataire. Il sert de référence pour concevoir, réaliser et évaluer la formation.

Q IV : Le projet d'établissement

Document élaboré collectivement par la communauté de l'établissement (direction, formateurs, personnel, apprenants, partenaires) qui, à partir d'un diagnostic (forces, faiblesses, environnement), fixe pour plusieurs années les orientations, objectifs prioritaires et actions de l'établissement (pédagogie, ouverture sur la profession, insertion des diplômés, vie scolaire), avec les moyens, le calendrier, les responsables et les indicateurs de suivi-évaluation.

Q V : Trois spécificités de la formation par apprentissage

• Elle se déroule essentiellement en entreprise (au moins 80 % de la durée selon la loi n° 12-00 instituant et organisant l'apprentissage), complétée par une formation générale et technologique en centre (au moins 10 %) ;
• Elle repose sur un contrat d'apprentissage entre l'apprenti (ou son tuteur légal) et l'entreprise, avec un maître d'apprentissage ;
• Elle s'adresse à des jeunes sans exigence de niveau scolaire élevé (y compris en milieu rural pour les enfants d'agriculteurs) et vise l'acquisition d'un savoir-faire pratique pour l'insertion directe dans la vie active.